Ваш КадроДел!

5⃣неочевидных фактов об испытательном сроке

5 неочевидных фактов об испытательном сроке, мнение специалиста по трудовым отношениям

Летом 2019 года сотрудник ОАО “ЦППК” (Москва) был восстановлен на работе после длительной судебной тяжбы. Причиной послужило увольнение на испытательном сроке. Компенсация вынужденного прогула составила 2,5 млн руб. Если следовать простым принципам, изложенным ниже, то конфликта с работником, скорее всего, удастся избежать или решить его в свою пользу.

1. Испытание должно быть в трудовом договоре

Первое, оно же главное – условие об испытании надо включить в трудовой договор. Само по себе оно не действует.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Ст. 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу

Испытательный срок не может превышать трёх месяцев. Есть два исключения:

  • Гендирам, главбухам и их заместителям можно установить шесть месяцев.
  • При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Испытательный срок можно продлевать:

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Ст. 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу
2. Нельзя уволить без причины

Я подробно рассматривал этот вопрос ранее:

Суть в том, что вас не могут уволить по щелчку. Ведь работодатель обязан доказать, что вы не прошли испытание. И большинство судов в качестве доказательства требуют чего-то большего, нежели служебная записка начальника. В суде работодатель должен доказать, что вам было выдано конкретное задание (в рамках инструкции!), и вы с ним не справились.

Как защититься от увольнения на испытательном сроке?

А вот что считает по этому поводу суд:

При увольнении работника, как не выдержавшего испытание, обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя. Из представленных доказательств не следует, каким образом оценивался уровень профессионализма истца, качество выполнения им своих обязанностей.

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 по делу N 33-3587/2013

Т.е. как минимум, служебная записка должна быть не одна. А вообще стоит создать создать комиссию для оценки результатов испытания. Обсудить на комиссии результаты в формате “задание – результат” и оформить акт. Объяснительную можно не запрашивать, это ведь не выговор. Суды лояльно относятся к отсутствию объяснительной. Акт комиссии стоит приложить к уведомлению о непрохождении испытательного срока. Кстати, скажем пару слов и об уведомлении.

3. Уведомить письменно за 3 дня

Ст. 71 ТК РФ предъявляет следующие простые требования к увольнению на испытательном сроке:

  • Работника надо предупредить об этом в письменной форме.
  • Предупредить необходимо не позднее чем за 3 дня.
  • Надо указать причины, по которым работник не прошёл испытание.

Первый пункт представляет собой настоящую ловушку для дистанционных сотрудников. Если вы уведомите работника только по электронной почте, то суд признает это нарушением и восстановит работника, даже если остальные два пункта были выполнены безукоризненно. Вас могут спасти только усиленные квалифицированные электронные подписи. Ну или старая добрая “Почта России”: заказное письмо с уведомлением о доставке и описью вложения.

4. На испытательном сроке нельзя платить меньше

Некоторые работодатели не хотят полноценно платить “коту в мешке”. Отсюда практика меньших зарплат на испытательном сроке. Так вот, эта практика незаконна. Можно, конечно, выкрутиться: принять на должность с приставкой “младший”, а потом перевести на “среднего”. Но в целом оно того не стоит.

Суд не учёл, что условие трудового договора об установлении работнику в период испытания заработной платы в размере 60% должностного оклада ухудшает положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками оплаты за труд равной ценности.

Определение ВС РФ от 19 августа 2019 г. N 18-КГ19-77

Доводы о том, что работник подписал трудовой договор, а значит со всем согласился, вас не спасут. ВС РФ прямо указал на это в своём определении.

5. Льготы можно не предоставлять

А вот с льготами можно и не спешить. Но не со всеми, а с теми, которые не прописаны в законе. Например, ДМС или страхование жизни, или матпомощь. Такие льготы действительно можно давать и после испытательного срока. Но по принципу “бережёного бог бережёт” лучше увязать данные льготы не с испытательным сроком, а со стажем работы. Т.е. давать их тем работникам, чей стаж работы в компании превышает 3 месяца. И закрепить это условие в положениях.

P.S. В статье Преимущественное право на оставление на работе: как обернуть его в свою пользу? я делюсь с коллегами-кадровиками интересными фишками из собственного опыта сложных сокращений штата (численности). Рекомендую!

Читайте на здоровье, делитесь статьёй с друзьями и подписывайтесь на рассылку КадроДела ниже 👇, чтоб ничего не пропустить!

Ваш КадроДел!

Рубрика: Работникам, Трудовые отношения
Метки:

Похожие статьи:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес e-mail.
Вы должны согласиться с условиями для продолжения

Меню