Ваш КадроДел!

Сокращение штата работников: нужно ли обоснование сокращения❓

Сокращение штата работников: нужно ли обоснование сокращения?

Ни одно сокращение штата (численности) не рождается на пустом месте. Реструктуризация, экономические причины, личная неприязнь – причина есть всегда. Сокращённые работники нередко пытаются в судебном порядке оспорить увольнение, утверждая, что никаких объективных причин для сокращения не было. Насколько весом этот аргумент в суде? Важно ли предоставить суду обоснование проводимого сокращения?

  1. Позиция КС РФ
  2. Позиция судов общей юрисдикции
  3. Прецедентное Определение ВС РФ
  4. Итого

1. Позиция КС РФ

Обратимся к высшей инстанции – Конституционному Суду. Он из года в год твердил в своих определениях:

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года N 1164-О-О и N 1165-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О и др.)

Определение Конституционного Суда РФ от 28.03.2017 N 477-О

КС РФ из года в год приходится возвращаться к этому вопросу потому, что работники из года в год пытаются через КС РФ «пробить» незаконность такого порядка вещей, когда работодатель ничем, кроме своей воли, не ограничен в изначальном принятии решения о сокращении.

2. Позиция судов общей юрисдикции

По сути, получается, сокращаемый работник может придраться лишь к формальным нарушениям процедуры – уведомили ненадлежащим образом или с нарушением сроков, не учли преимущественное право, не предложили вакансии – но не к самому факту сокращения как таковому. Суды отказываются рассматривать процесс сокращения по существу, обобщённо утверждая в массе судебных актов, что

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

Определение Омского областного суда от 02.02.2017 г. N 33-232/2017

Иначе говоря,

Суд лишен возможности проверять целесообразность организационно-штатных мероприятий, поскольку это является вмешательством во внутреннюю хозяйственную деятельность работодателя, что недопустимо.

Решение Мотовилихинского районного суда г. Перми N 2-4251/2017 от 22.11.2017 г.

Изредка в судебных актах встречаются некие отдалённые отсылки к исследованию вопроса обоснованности проводимого сокращения. Например, работник в числе прочего заявил и о том, что судом первой инстанции «не исследован вопрос о законности проведения мероприятий по сокращению штата, наличие объективной необходимости в проведении подобных мероприятий». На что суд второй инстанции возразил:

В материалы дела представлены письма Министерства культуры Омской области об оптимизации штатной численности работников учреждения, исходя из необходимости вывода из штатного расписания работников, в обязанности которых входит выполнение работ, которые можно перевести на систему аутсорсинга.

С учетом пояснений свидетелей, допрошенных в судебном заседании суда первой инстанции, относительно распределения должностных обязанностей, судебная коллегия приходит к выводу, что сокращение должности » » … » » … «» с учетом объема вмененных ему обязанностей, а также с учетом перехода на систему аутсорсинга являлось объективно обоснованным.

Определение Омского областного суда от 02.02.2017 г. N 33-232/2017

Но такие отсылки встречаются в практике крайне редко, и лично мне неизвестны прецеденты, когда «недообоснованность» сокращения ставилась бы во главу угла решения суда. За одним-единственным исключением – Определение ВС РФ от 3 декабря 2007 г. N 19-В07-34.

3. Прецедентное Определение ВС РФ

В этом деле истец (юрисконсульт) утверждала, что после её предупреждения о предстоящем увольнении на работу был принят экономист по претензионной работе, который фактически исполнял её обязанности, а само сокращение явилось следствием предвзятого к ней отношения. Как и следовало ожидать, на нижестоящие суды это особого впечатления не произвело:

Разрешая спор, суд установил, что факт сокращения штата работников ответчика и изменение штатного расписания подтверждены материалами дела, и что суд не вправе входить в обсуждение целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками, а истица не доказала, что она была уволена в связи с преследованием ее работодателем, как неугодного работника.

Определение ВС РФ от 03.12.2007 г. N 19-В07-34

Но дальше случилось чудо – ВС РФ в своём Определении прямым текстом приравнял увольнение по п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ (сокращение штата/численности) к увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). В последнем случае, как известно, в рамках одностороннего изменения условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ) работодатель обязан доказать, что причиной вводимых изменений явились изменения организационных или технологических условий труда. В Определении ВС РФ изящно утверждается, что

В действующей редакции Трудового кодекса РФ работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника по пункту 7 части 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается.

При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Эти же обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого – одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, – в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Определение ВС РФ от 03.12.2007 г. N 19-В07-34

Очень странно видеть заявление о том, что «сокращение штата работников – одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме». Как бы то ни было, ВС РФ чёрным по белому написал:

Ошибочным является и довод суда о том, что работодатель вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а также о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников.

Определение ВС РФ от 03.12.2007 г. N 19-В07-34

Хочется верить, что главным фактором послужил всё же приём на работу экономиста с тем же функционалом, что и у сокращаемого юриста, причём в период до увольнения последнего. Похоже, вакансия экономиста сокращаемому юрисконсульту не предлагалась. Потому ВС РФ и завёл речь об изменении условий трудового договора, выразив в такой витиеватой форме своё отношение к произошедшему. В конце концов, Определение заканчивается словами:

Именно поэтому доводы П.С.А. о том, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежали надлежащей проверке в суде, как имеющие существенное правовое значение.Между тем, суд при разрешении спора не учел вышеуказанных положений закона, и не проверил содержание должностных обязанностях экономиста по претензионной работе, а также возможность исполнения истицей этих обязанностей, в связи с чем доводы надзорной жалобы заслуживают внимания, и дело вместе с надзорной жалобой П.С.А. и настоящим определением следует направить для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции.

Определение ВС РФ от 03.12.2007 г. N 19-В07-34

4. Итого

Насколько я могу судить, в дальнейшем такая позиция не была воспринята судами нижестоящих инстанций, даже если истцы прямо ссылались на указанное Определение ВС РФ. См., например, Определение Ставропольского краевого суда от 14.04.2015 г. N 33-2387/2015. Ссылка на рассматриваемое Определение ВС РФ истцу не помогла:

Из системного толкования вышеприведенных правовых норм и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работников. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.

Определение Ставропольского краевого суда от 14.04.2015 г. N 33-2387/2015

То есть вроде бы всё вернулось на круги своя. Но с ростом безработицы и социальной напряжённости, вызванных коронавирусом – как знать, не обретёт ли это Определение ВС РФ вторую жизнь? В любом случае рекомендовал бы работодателям при издании приказа о сокращении кратко указывать основания, послужившие причиной, и быть готовым подтвердить наличие этих оснований в суде. Тогда и риск будет минимален.

В продолжение тематики сложных увольнений рекомендую ознакомиться со статьями:

Читайте на здоровье, оставляйте комментарии, делитесь статьёй с друзьями и подписывайтесь на рассылку КадроДела ниже 👇, чтоб ничего не пропустить!

Ваш КадроДел!

Рубрика: Трудовые отношения
Метки: ,

Похожие статьи:

Комментировать

avatar
  Подписаться  
Уведомлять
Меню