Почему работники выигрывают свыше 90% судов❓🏆

Из года в год работники выигрывают свыше 90% судов о взыскании заработной платы и около 40% судов об увольнениях. Любопытствующие могут воспользоваться готовой статистикой журнала «Трудовые споры» или посчитать самостоятельно, используя официальные данные судебного департамента при ВС РФ. Трудовые споры – моя любимая тема в системе трудовых отношений, а потому поделюсь своим мнением о том, почему же работники выигрывают в судах. Можете сравнить с собственными наблюдениями и поделиться в комментариях.

1. Опыт коллег

Недавно смотрел онлайн-конференцию «Всё о трудовых спорах за один день». Проводил её мой любимый журнал «Трудовые споры». Из 19 докладов мне больше всего понравился самый последний. Автор – Ксения Печеник, юрист, член ассоциации «Юристы за трудовые права». Сказанное ею во многом совпало с моими мыслями по поводу природы большинства трудовых конфликтов. «Трудовые споры» любезно разрешили мне опубликовать у себя 6-минутный фрагмент выступления.

Хотелось бы прокомментировать основные тезисы.

Трудовые споры чаще всего – межличностный конфликт

Всё же по моему опыту это не совсем так. Я бы сказал, что основная причина конфликтов – это деньги. На «неденежные» нарушения трудовых прав наши работники реагируют довольно вяло. Не выдали СИЗы, приказали выйти в выходной, платят «в конверте» – всё это редко становится причиной взрыва. Сюда же относятся и межличностные конфликты с начальством. Большинство склонны терпеть, жалуясь лишь товарищам в курилке.

Но зато стоит лишь снизить размер компенсаций за вредность, или срезать премии, или удержать лишние алименты – бронепоезд народного гнева вмиг выкатится с запасного пути на позицию прямой наводки. Ирония заключается в том, что работодатель может быть и прав с юридической точки зрения – это не спасёт его от конфликта. Так что, разрабатывая в недрах HR очередную гениальную «схему мотивации», призванную сэкономить ФОТ на 5% и повысить вовлечённость персонала на 15%, помните, что вы играете с огнём. Любое уменьшение зарплаты, пусть временное, пусть по ошибке, пусть во имя неминуемого светлого будущего, будет воспринято очень остро. И отношения с начальником тут отнюдь не играют решающей роли. Недавняя «забастовка» питерских курьеров «Озона» тому пример.

За вычетом денежных вопросов конфликтовать и судиться у нас не любят. Это в Америке, говорят, все граждане жутко грамотные, их хлебом не корми – дай только с кем-нибудь посудиться. У нас на беззаконие по большому счёту всем плевать. Работники склонны смотреть на нарушение своих прав сквозь пальцы, пока оно не примет совсем уж неприличных форм и масштабов. А на правдоискателей и правозащитников посматривают подозрительно и с недоверием. Дескать, ты чьих будешь, уважаемый? На кого работаешь?

Многие конфликты можно предотвратить до суда

Святая истина. Хоть и не разделяю мысли о том, что в основе большинства судов лежат «личные неприязненные отношения», вполне соглашусь с действенной пользой медиации. Или простого диалога с работником. Оно полезно во всех случаях, только использоваться должно комплексно. Если коллектив ломали об колено, директивно проталкивая очередную чудодейственную «систему мотивации», как в очередной условной «Новой Зеландии», то потом никакая медиация не утихомирит волн гнева народного.

А вот если хотя бы озвучить свои шаги перед коллективом, дать возможность задать вопросы и конструктивно ответить на них, эффект выйдет совсем не такой болезненный. К работникам хотя бы отнеслись по-человечески, заранее предупредив и поговорив. Случаев негодования будет меньше, и вот здесь отдельные вспышки можно будет погасить с помощью медиации. Как верно заметила Ксения, некоторые конфликты можно предотвратить простыми извинениями, но в суде это делать уже поздно.

Разные отделы не дружат друг с другом

А если и дружат, то всё равно нужный для суда документ приходится разыскивать чуть ли не с ищейкой. Здесь, на мой взгляд, дело не столько в отсутствии координации между отделами, сколько в традиционно наплевательском отношении руководства к кадровому делопроизводству. На моей памяти отдел кадров в глазах начальства всегда был чем-то вроде стройбата. Прибыли не приносит, только время отнимает своими дурацкими бумажками. Комплектуется по принципу «на тебе, боже, что нам негоже». И работают там зачастую некомпетентные люди, чей девиз «Ну мы же всегда так делали!» Просто потому, что некому оценить их компетентность.

Также Ксения высказывает мысль о человеке из HR, готовом взять ответственность за любое увольнение. Тот самый координатор, медиатор и вообще спец по трудовому праву. Всецело разделяю эту мысль! Не раз имел возможность лично оценить эффект от наличия такого человека в штате. Ведь как восклицал Карабас-Барабас:

2. Мой личный опыт

Как развиваются конфликты, связанные с деньгами, понятно. Расскажу, как развивались межличностные конфликты на работе, в которых я принимал участие.

Чаще всего руководитель, особенно недавно назначенный, приходит к выводу, что сотрудник плохо работает. Зачастую это не сопровождается внешними нарушениями – ни значительных опозданий (не говоря уже о прогулах), ни пьянки, да и с техникой безопасности всё в порядке. Иные руководители, бывает, и сформулировать-то внятно не в состоянии, что же им не нравится. Общение между сторонами не складывается, и менеджер просит озадаченного работника проследовать с вещами на выход. Очень многие истории на этом и заканчиваются, но некоторым работникам, особенно если они работают давно (дольше руководителя) не по нраву такое к себе отношение а-ля «встал и ушёл».

Таких упорных начинают тупо выдавливать, причём со стороны это выглядит просто тошнотворно. Самый распространённый приём – истребовать объяснительные по всем фактам опозданий за прошедший месяц. Дольше месяца назад нельзя – летит срок применения дисциплинарки. Как определяется факт опоздания? Очень просто: берётся распечатка с проходной и смотрится время прохода через турникеты. Всё, что хотя бы на минуту позже, приравнивается к опозданию. При этом напрочь игнорируется тот факт, что добрая половина офиса приходит не вовремя. «Друзьям – всё, врагам – закон!»

Игнорируется и то, что сотрудник регулярно задерживается после рабочего времени. Любимый довод: «Ну, я же его не просил задерживаться, это он сам. И в любом случае, обязанность приходить вовремя никто не отменял». Ага, я в таких случаях всегда вспоминаю школьное: «Звонок на урок – для ученика! Звонок с урока – для учителя!»

Продвинутые руководители понимают, что распечатка с проходной для суда или инспекции не довод, и подбивают других своих сотрудников, не таких смелых, подписывать задним числом акты об отсутствии имярека на рабочем месте. Дальше следует приказ о замечании/выговоре. Процесс этот сопровождается руганью, взаимными обвинениями и прочим адом. Ну и как всё это назвать?

3. А как у них на загнивающем Западе?

Как же быть работодателю в такой непростой ситуации, когда для увольнения даже самого что ни на есть завалящего работничка нужна «куча бумажек», которыми никто не хочет и не умеет заниматься? Даю рецепт: в западных компаниях существует такая должность, как Employee или Labor relations manager. Тот самый Карабас-Барабас человек из HR, готовый взять ответственность за увольнение. Его главной обязанностью, помимо досудебной медиации трудовых конфликтов, как раз и является поддержание пресловутой «кучи бумажек» в состоянии повышенной готовности, чтобы чуть что – и всё по ТК, и комар носа не подточит. Как оно работало в моём случае, можно ознакомиться, например, в этой статье.

Проблема даже правильных и солидных компаний в том, что до правильного оформления трудовых отношений у всех традиционно не доходят руки. Современный HR – это про мотивацию, вовлечённость, развитие и много других красивых слов. Современные юристы – это про многомиллионные контракты, compliance и бог его знает, что ещё. В любом случае, юристы говорят на своём языке (локальный нормативный акт, сокращение штата), а HR – на своём (политика компании, оптимизация численности). Без переводчика им бывает сложновато понять друг друга. Employee relations manager и есть тот самый переводчик. Вообще не раз убеждался, что с точки зрения именно трудового конфликта пара юрист + Employee relations manager практически несокрушима, как македонская фаланга, прикрываемая конницей.

В последнее время в самых крупных отечественных компаниях предпринимаются робкие попытки ввести нечто аналогичное под маркой «методолога по кадровому администрированию». Копируем западные практики, как обычно. С другой стороны, и обстановка ведь вынуждает. Цифровая эра, полно информации в интернете, ГИТ жалобы через сайт принимает… Работники знают свои права всё лучше и защищают их всё активней, несмотря на описанный в разделе 1 менталитет.

4. Воззвание к работодателям

Хотите быть белой компанией и соблюдать закон? Хотите, чтобы ценности на сайте компании соответствовали фактическому положению дел? Милости прошу, заложите соответствующую должность в штат и в бюджет. Не умеете/не знаете сами – платите деньги человеку, который умеет и знает. А хотите распечатки с проходной красной ручкой подчёркивать – что ж, дело ваше. Только не надо потом про «ТК защищает только права работников» и «Одни бездельники, а никого не уволишь».

Есть и другой рецепт, для умных и справедливых, но бедных и экономных. Или просто для маленьких компаний. Надо вспомнить, что HR – это не только всякие новомодные штучки-дрючки и всё вот это вот, но в первую очередь – самолёты кадровый документооборот и кадровое делопроизводство.

Если же от слова «кадровик» вас тошнит, если КДП у вас на аутсорсинге, а ТК вы до сих пор называете КЗоТом, если вам жалко 30 000 рублей на толкового кадровика, но не жалко 30 000 долларов на крупнокалиберную поддержку какой-нибудь международной юридической артели – что ж, не удивляйтесь, если ваши сотрудники побьют вас на вашем же поле.

У народа, порой, складывается совершенно превратное представление о статистике побед в судах. Яркий пример разобран в статье Законный способ избавиться от любого ненужного работника, рекомендую.

Читайте на здоровье, делитесь статьёй с друзьями и подписывайтесь на рассылку КадроДела ниже 👇, чтоб ничего не пропустить!