Ваш КадроДел!

Неполное рабочее время по инициативе работодателя: как правильно ввести 🕒

Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя

В нынешнее неспокойное время работодатели всё чаще задаются вопросом о переходе на неполное рабочее время. Перевод если не всего, то хотя бы части персонала на неполное (не путать с сокращённым!) рабочее время сулит очевидную финансовую выгоду: ведь плата за труд уменьшится пропорционально фактически отработанному времени. Разберёмся же, как правильно оформить переход на неполный рабочий день и (или) неделю.

  1. Работник согласен
  2. Работник не согласен
  3. Выводы

1. Работник согласен

Изначально существует всего два варианта оформления такого перехода. Единственным решающим фактором служит согласие или несогласие работника:

  • Если в результате разъяснительных мероприятий работники соглашаются с переходом на неполное рабочее время, то дальше всё совсем просто: подписываем дополнительные соглашения (ч. 1 ст. 93 ТК РФ), издаём на основании них приказ, и всё. Образцы соглашения и приказа можно скачать в статье Карантин на работе: как обеспечить самоизоляцию работников при коронавирусе – пошаговое руководство.
  • Если несмотря на разъяснительные мероприятия работники не соглашаются с переходом на неполное рабочее время и отказываются подписывать соглашения, то мы оказываемся в сложной ситуации, выход из которой попытаемся найти ниже.

2. Работник не согласен

Если работник не согласен, то единственная возможность перейти на неполное рабочее время – воспользоваться механизмом ст. 74 ТК РФ. Весь вопрос в том, как его трактовать применительно к переходу на неполное рабочее время.

Статья 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника […]

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации […]

Ст. 74 ТК РФ (фрагменты)

Общим для всех трактовок является то, что работодателю совершенно необходимо исходить из изменившихся организационных или технологических условий труда (а не просто экономического спада, например*), неизбежно повлекшими за собой необходимость изменения условий трудового договора, как то:

  • изменений в технике и технологии производства,
  • совершенствования рабочих мест на основе их аттестации (ныне спецоценка),
  • структурной реорганизации производства,
  • других подобных.

* Хотя можно попытаться на свой страх и риск несколько обойти это правило – см. раздел 2б статьи ниже 👇

Т.е. работодателю в суде по иску уволенного по соответствующему основанию работника надлежит доказать, что имелись вышеупомянутые изменения условий труда, и они привели к невозможности сохранения прежних условий трудового договора:

В части 1 статьи 74 ТК РФ указано на причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Оснований для введения режима неполной рабочей недели на ОАО «Новоалтайский завод железобетонных изделий им. Иванова Г.С.» не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в части 1 статьи 74 ТК РФ.

Определение ВC РФ от 07.05.2010 № 51-В10-1

Именно это обстоятельство является общим для всех дальнейших сценариев. В остальном же возможны варианты. Какие именно – читаем дальше.

2а. Вариант с уведомлением за 2 месяца

Если исходить из того, что условие о продолжительности рабочего времени – такое же условие трудового договора, как и все остальные (а почему нет?), то первое, что приходит в голову – ориентироваться на ч. 1,2 ст. 74 ТК РФ, то есть:

  • зафиксировать наличие изменений условий труда,
  • невозможность сохранения вследствие этого полного рабочего времени,
  • за 2 месяца уведомить работников о переходе на неполное рабочее время,
  • далее по ст. 74 ТК РФ.

Вроде бы всё просто. Однако, при изучении судебной практики выясняется, что не совсем.

2а.1. Оговорка о массовых увольнениях – аргументы «за»

Дело в том, что суды, анализируя иски работников о незаконном переходе на неполное рабочее время, зачастую приходят к странному выводу о том, что:

Согласно требований ст. 74 ТК РФ неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств: изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации или по результатам специальной оценки условий труда, структурная реорганизация производства); возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Определение Ставропольского краевого суда от 11.04.2017 № 33-1794/2017

Аналогичное утверждение содержится в определении Саратовского областного суда от 16.08.2012 № 33-4570.

И если про первое обстоятельство (изменение условий труда) мы говорили с самого начала, то второе обстоятельство вызывает вопросы. Откуда оно взялось? Суды берут его из ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ:

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Ст. 74 ТК РФ

Кстати, если кто не знает, согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. А если в соглашении по вашей отрасли (региону) ничего такого нет, то см. п. 1 раздела 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99).

2а.2. Оговорка о массовых увольнениях – аргументы «против»

Лично у меня такая трактовка не находит понимания. С чего бы вдруг такое рядовое условие трудового договора, как продолжительность рабочего дня/недели, можно было изменять не только при наличии изменений условий труда, но и при одновременной угрозе массовых сокращений?

Многие эксперты стоят на той же непонятной мне позиции.

Типичный пример

Незаконным будет задействовать и другой правовой механизм, позволяющий изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (см. ст. 74 ТК РФ). Так, работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, за исключением трудовой функции работника. Это означает, что работодатель может изменить и условие о режиме рабочего времени. Однако в данном случае будет неправомерным устанавливать работнику неполное рабочее время таким образом. Дело в том, что по общему правилу неполное рабочее время устанавливается только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Рассматриваемая ситуация не относится к исключениям, когда неполное рабочее время можно установить без согласия работника (при угрозе массового увольнения).

Журнал «Кадровое дело»

Спрашивается, при чём тут отсылка к ст. 93 ТК РФ? Неужто фразы «По соглашению сторон … может устанавливаться неполное рабочее время» и «Неполное рабочее время может устанавливаться только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 настоящей статьи» тождественны друг другу? По-моему, нет.

К счастью, есть судебная практика, поддерживающая изначально высказанный в статье тезис о том, что условие о неполном рабочем времени – такое же условие трудового договора, как и любое другое. Стало быть, и менять его можно в обычном порядке, предусмотренном ч. 1-3 ст. 74 ТК РФ.

Посмотреть правильную практику

Новицкой Н.К. вручено уведомление «Об изменении условий трудового договора» в связи с изменением организационных условий труда в соответствии с приказом генерального директора ОГУЭП «Облкоммунэнерго» […] количество штатных единиц должности главного бухгалтера в филиале […] вместо 1 ставки устанавливается в 0,5 ставки, остальные условия заключенного с Новицкой Н.К. трудового договора изменению не подлежат.

[…] суд обоснованно отказал Новицкой Н.К. в удовлетворении требований о признании незаконным уведомления «Об изменении условий трудового договора», поскольку о предстоящих изменениях условий труда истица была уведомлена в установленном положениями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации порядке.

Определение Иркутского областного суда от 18.07.2014 № 33-5856/2014

Суд установил, что приказ о сокращении 0,5 ставки экономиста и уведомление изданы ответчиком в рамках реализации им предусмотренной ч.ч. 1-3 ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом сделал вывод, что предстоящие изменения условий трудового договора вызваны совершенствованием организационной структуры предприятия при сохранении трудовой функции работника. Указанный вывод суда подтверждается имеющимися в деле доказательствами и является правильным.

Доводы Гуриненко Н.К. о том, что она должна быть уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ, поскольку ей предлагается продолжать трудовые отношения на условиях неполного рабочего времени, с чем она не согласна, судебная коллегия признает несостоятельными, поскольку исходя из положений ст. 74 ТК РФ работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени в целях избежания массового увольнения работников. Как следует из материалов дела, работодателем режим неполного рабочего времени не вводился, следовательно, оснований для применения положения ч. 6 ст. 74 ТК РФ в данном случае не имеется.

Определение Хабаровского краевого суда от 29.11.2013 по делу № 33-7626/2013

Решением Новгородского районного суда Новгородской области от дата, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от дата, отказано в иске А. к Обществу о признании незаконным приказа от дата в части сокращения ставки. Данным решением суда установлено, что в связи с уменьшением объема работы и экономической необходимостью проведения организационных изменений в структуре управления Общества, работодатель правомерно сократил данную должность до 0,5 ставки и изменил условия трудового договора без изменения трудовой функции.

Этим же решением суда установлено, что нарушений порядка изменения условий трудового договора, установленного частью 2 статьи 74 ТК РФ, Обществом не допущено, т.е. о предстоящих изменениях, а также об их причинах работодатель уведомил истицу в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Таким образом, работодатель вправе был в одностороннем порядке изменить условия заключенного с истицей трудового договора, в частности, изменить режим рабочего времени путем установления неполного рабочего времени.

Определение Новгородского областного суда от 19.09.2012 по делу № 2-2685-33-1417

Соответственно, есть и практика, подтверждающая, что при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени допустимо увольнять его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), а вовсе не по сокращению штата, как предписывает та же ч. 6 ст. 74 ТК РФ.

Ещё правильная практика

Учитывая, что при рассмотрении данного дела ответчик доказал обоснованность изменения условий труда Веретенниковой М.В., а также соблюдение порядка изменения условий трудового договора, установленного ч. 2 ст. 74 ТК РФ, суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, а также в производных от них требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о возложении на ответчика обязанности изменить формулировку основания увольнения Веретенниковой М.В. с п. 7 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников организации.

Возлагая на ответчика обязанность изменить формулировку основания увольнения Веретенниковой М.В., суд первой инстанции исходил из того, что в соответствии с требованиями ч. 6 ст. 74 ТК РФ, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда ошибочными, сделанными без учета всех фактических обстоятельств дела.

Положения частей пятой — седьмой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не могли применяться судом первой инстанции при рассмотрении настоящего гражданского дела, поскольку регулируют права и обязанности работодателя в случаях, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников.

Как следует из материалов дела, режим неполного дня (смены) или неполной рабочей недели в организации не вводился, фактического сокращения численности или штата работников в организации не было, а произошло изменение режима работы, организационных условий труда, в штате организации по прежнему осталось 7 единиц ведущих экономистов.

Следует отметить, что правила ч. ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку их применение составляет право, но не обязанность работодателя; они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются «в целях сохранения рабочих мест». То есть предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят проходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором.

При указанных обстоятельствах, вывод суда о возложении на ответчика обязанности на ООО «Финанс» изменить формулировку основания увольнения Веретенниковой М.В. с п. 7 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации подлежит исключению из мотивировочной части решения суда.

Определение Красноярского краевого суда от 10.11.2014 № 33-10461

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ Ореховой Т.В. направлено уведомление об изменении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ: с выполнением работы на должности фармацевта на 0,5 ставки, установлением режима рабочего времени – продолжительность рабочего дня вместо 7 часов 42 минут – 3 часа 51 минута, с которым истица была ознакомлена за два месяца до увольнения, что подтверждается материалами дела и ею не отрицается.

Оценивая представленные по делу доказательства, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истицы, поскольку основания к увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя имелись, порядок увольнения соблюден.

Определение Тульского областного суда от 31.07.2014 № 33-2022

Суд установил, что приказ о сокращении 0,5 ставки распределителя работ (оператора ДПУ) и уведомление от ДД.ММ.ГГ изданы ответчиком в рамках реализации им предусмотренной ч. ч. 1 — 3 ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом сделал вывод, что предстоящие изменения условий трудового договора вызваны совершенствованием организационной структуры предприятия при сохранении трудовой функции работника. Указанный вывод суда подтверждается имеющимися в деле доказательствами и является правильным.

Доводы Фризин В.Н. о том, что она должна быть уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ, поскольку ей предлагается продолжать трудовые отношения на условиях неполного рабочего времени, с чем она не согласна, судебная коллегия признает несостоятельными, поскольку исходя из положений ст. 74 ТК РФ работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени в целях избежания массового увольнения работников. Как следует из материалов дела, работодателем режим неполного рабочего времени не вводился, следовательно, оснований для применения положения ч. 6 ст. 74 ТК РФ в данном случае не имеется.

Определение Алтайского краевого суда от 12.02.2014 № 33-1137/2014

Общие выводы, которые прослеживаются (а иногда и прямо озвучиваются) в приведённых решениях судов:

  • Правила ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку их применение составляет право, но не обязанность работодателя. Они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются «в целях сохранения рабочих мест».
  • Выражение «вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев» из ч. 5 ст. 74 ТК РФ рассматривается судами применительно ко всей организации в целом, но никак не к отдельным её работникам. Поэтому и ссылки отдельных работников на то, что им неправильно установили режим неполного рабочего времени (не в соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ) понимания у судов не встречают: «Работодателем режим неполного рабочего времени не вводился [в отношении всей организации], следовательно, оснований для применения положения ч. 6 ст. 74 ТК РФ [в отношении данного конкретного работника] в данном случае не имеется».
  • Аналогично и ссылки отдельных работников на то, что их уволили не в соответствии с ч. 6 ст. 74 ТК РФ (т.е. не по сокращению штата со значительными компенсациями, а по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с двухнедельным выходным пособием) также воспринимаются судами критически. Суды при этом вполне обоснованно замечают, что «фактического сокращения численности или штата работников в организации не было, а произошло изменение режима работы, организационных условий труда».

Данный подход мне представляется здравым и естественным, в отличие от предыдущего, сформулированного в разделе 2а.1 статьи выше 👆. В самом деле, довольно забавно было бы представить, будто бы законодатель настолько переживал за введение неполного рабочего времени, что огородил эту меру целым поясом дополнительных защитных мер, затрудняющих её введение: только при условии массового увольнения работников, только после учёта мотивированного мнения профсоюза, только с увольнением по п. 2 ст. 81 ТК РФ. С чего бы вдруг такое беспокойство именно о неполном рабочем времени?

Ведь по сути, происходящие изменения носят условно справедливый характер: работник продолжает получать тот же заработок в относительном эквиваленте. Оплата за условную единицу фактического труда не меняется. И если допустить мысль, что законодателя так волновал аспект изменения заработка в абсолютном значении, то намного более адекватной мерой со стороны законодателя было бы введение ограничений (а то и полного запрета, по аналогии с запретом на изменение трудовой функции) на уменьшение заработной платы работников по инициативе работодателя в рамках ст. 74 ТК РФ.

Меж тем ничего такого ни в теории, ни на практике не наблюдается, и не в диковинку дела, в которых суды преспокойно отказывают в иске работникам, чей оклад, например, взяли и одним махом урезали в 10 раз. Заметим, не сокращая при этом норму рабочего времени! Да, такая практика, скорее, исключение, чем правило, и скорее суды придут к выводу о том, что изменения условий труда, послужившие причиной урезания зарплаты сразу в несколько раз, привели к изменению трудовой функции – анализировал это явление в статье Законный способ избавиться от любого ненужного работника. Но тем не менее, такая практика есть, хотя она намного менее справедлива, чем кратное уменьшение заработной платы вкупе с нормой рабочего времени.

2б. Вариант без уведомления за 2 месяца

Выше мы уже разобрали, казалось бы, все возможные трактовки и сферы применения частей 5 и 6 ст. 74 ТК РФ. Но нынешняя «недоэпидемия» внезапно выявила ещё одно возможное толкование этих частей, доселе невостребованное. Речь о скором, без уведомления за 2 месяца, введении режима неполного рабочего времени в условиях карантина, самоизоляции и всего вот этого вот. Типичный ход рассуждений многих работодателей при этом выглядит так:

  • работы толком нет, и (или) надо бы разделить персонал на непересекающиеся смены;
  • времени на раскачку нет – согласно штампуемым указам и постановлениям, все противовирусные меры следовало принять «вчера»;
  • надо минимизировать затраты на персонал, ибо (см. выше) работы толком нет – было бы хорошо обойтись относительно законными мерами.

И вот, наряду с мыслями о простое, отпусках и дистанционном труде работодателям приходит в голову мысль и о неполном рабочем времени. Но времени на раскачку нет – какие там «за два месяца» – перевести всех надо было вчера! Вот тут-то взгляд работодателей и падает на ч. 5 ст. 74 ТК РФ:

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Ст. 74 ТК РФ

Про информирование за 2 месяца здесь ничего не говорится. Более того – прямо указывается на порядок, установленный ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (там сроки измеряются днями, а не месяцами), а не на порядок, установленный ч. 2 ст. 74 ТК РФ для изменения определенных сторонами условий трудового договора (это где за 2 месяца). Ну и казалось бы:

  • если обозначить некие организационные изменения условий труда (например, разделение работников на непересекающиеся потоки в свете «карантинных» указов и постановлений),
  • риск массовых увольнений (в данной ситуации налицо – работать в обычном режиме невыгодно, проще всех сократить),
  • и обосновать с их помощью необходимость изменения такого условия трудового договора, как режим рабочего времени –

– то что мешает подвести данную ситуацию под ч. 5 ст. 74 ТК РФ? В том числе и под отсутствие необходимости уведомлять за 2 месяца?

Однозначного ответа не существует ввиду того, что изначально данная норма, очевидно, задумывалась совершенно для другого, и неполное рабочее время в ней выступало не в роли условия трудового договора, изменяемого по инициативе работодателя, а в роли своеобразного буфера, способного смягчить последствия от изменившихся условий труда. Причём не произвольные последствия, а только лишь самые суровые в виде массовых увольнений. Другой вопрос – при чём тут «сохранение рабочих мест»? В условиях изменившихся организации или технологии труда их уже не сохранишь…

А какой вообще работодателю прок от этой нормы?

Если вдуматься, работодателям к этой норме имеет смысл прибегать лишь тогда, когда изменение «организационных или технологических условий труда» носит временный характер сроком до 6 месяцев. Именно тогда и только тогда работодателю будет выгодно продержать работников какое-то время на «голодном пайке» с целью «сохранения рабочих мест», когда изначально планируется восстановление статус-кво по прошествии недолгого времени. Но тут возникает естественный вопрос: а что же это за «изменения организационных или технологических условий труда» такие, которые закончатся через 6 месяцев? Стоило ли их внедрять вообще, чтобы через полгода откатить всё назад?

Поэтому следующий логический шаг заключается в том, чтобы снова признать очевидное: работодателю имеет смысл играть в эту игру лишь тогда, когда под «изменениями организационных или технологических условий труда» скрываются… обычные экономические причины, и не более того! Именно экономический спад, в отличие от пресловутых «изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства» носит заведомо временный характер, и именно в случае экономического спада работодатель заинтересован в сохранении рабочих мест путём перевода работников на неполное рабочее время. В случае экономического спада места, действительно, имеет смысл сохранять, ведь спад рано или поздно закончится, и рабочие руки снова понадобятся, а вот для чего они могут понадобиться спустя полгода после, например, автоматизации производства – про то только нашему уважаемому законодателю ведомо.

Так что на практике эту норму применяют, маскируя заведомо временные экономические изменения под заведомо постоянные организационно-технологические. Предполагается, что суды в данном случае будут не так рьяно исследовать эти самые изменения (это же на 6 месяцев всего, а не навсегда), доискиваясь их истинной сути. Дело и без того рискованное, поэтому 2-месячный срок уведомления предпочитают не нарушать. Яркий пример – часто цитируемое в профессиональных изданиях определение суда, относящееся к эпохе исторического противостояния между профсоюзом и администраций завода «Форд» во Всеволожске:

Из материалов дела следует, что ЗАО «Форд Мотор Компани» представило суду доказательства снижения спроса на выпускаемую продукцию, данные об изменении производственного плана в сторону снижения объема производства а также данные о приостановлении производства автомобилей, что повлияло на изменение технологии производства и организационные условия труда, при которых в связи со снижением спроса на продукцию снизилась интенсивность производства, в связи с чем использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовые увольнения работников, что полностью соответствует требованиям ст. 74 ТК РФ.

Определение Ленинградского областного суда от 03.02.2010 г. № 33-511/2010

Каково? Хороши «изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства»«снижение спроса на выпускаемую продукцию, изменение производственного плана в сторону снижения объёма производства, приостановление производства автомобилей».

Хотя в определении суда это отражения не нашло, но участник кейса – мой коллега – подтвердил, что работники уведомлялись о переходе на неполное рабочее время за 2 месяца.

Так что на практике эту норму применяют, маскируя заведомо временные экономические изменения под заведомо постоянные организационно-технологические. Предполагается, что суды в данном случае будут не так рьяно исследовать эти самые изменения (это же на 6 месяцев всего, а не навсегда), доискиваясь их истинной сути. Дело и без того рискованное, поэтому 2-месячный срок уведомления лучше не нарушать. Яркий пример – часто цитируемое в профессиональных изданиях Определение Ленинградского областного суда от 03.02.2010 г. № 33-511/2010, относящееся к эпохе исторического противостояния между профсоюзом и администраций завода «Форд Мотор Компани» во Всеволожске.

3. Выводы

Итого, приходим к следующим выводам касаемо введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя:

  1. Наличие изменившихся условий труда (организационных или технологических) строго обязательно.
  2. Для отдельных работников режим неполного рабочего времени лучше вводить в рамках ч. 1-4 ст. 74 ТК РФ. Многие суды поддерживают такую возможность, но некоторые – нет.
  3. Если перевод на неполное рабочее время носит массовый, а главное – временный характер, а изменение условий труда по сути сводится к рыночным неурядицам, то следует осуществлять такой перевод в рамках ч. 5-6 ст. 74 ТК РФ. Разумеется, максимально замаскировав рыночные неурядицы под изменение организационных условий труда.
  4. Дело и без того рискованное, поэтому 2-месячный срок уведомления лучше не нарушать. Косвенно на это намекает и ч. 6 ст. 74 ТК РФ, говорящая о расторжении трудовых договоров с несогласными по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата) – там-то уж точно без уведомления за 2 месяца не обойтись.

Интересующимся темой неполного рабочего времени имеет смысл ознакомиться с главой Соглашение и приказ о переходе на неполное рабочее время статьи про карантин на работе. А интересующихся темой срочных трудовых договоров адресую к статье Продление срочного трудового договора на новый срок.

Читайте на здоровье, оставляйте комментарии, делитесь статьёй с друзьями и подписывайтесь на рассылку КадроДела ниже 👇, чтоб ничего не пропустить!

С видеоматериалами о трудовых отношениях для эйчаров (в т.ч. и моими) можно ознакомиться на Платформе антикризисных видеокурсов HR-trends.

Ваш КадроДел!

Рубрика: Трудовые отношения
Метки:

Похожие статьи:

2
Комментировать

avatar
  Подписаться  
старые новые популярные
Уведомлять
Лариса
Гость
Лариса

Спасибо! отличная статья! Четко, понятно, а главное, предложенное решение — в рамках Закона. Еще раз, спасибо!

Меню