Ваш КадроДел!

Срок действия срочного трудового договора 📅 Как продлить срочный договор❓

Продление срочного трудового договора на новый срок

Срочный трудовой договор несёт ощутимую выгоду работодателю и при этом ставит работника в весьма уязвимое положение. В этом плане срочный трудовой договор схож с зарплатой «в конверте». Заключив срочный трудовой договор и познав его неоценимую пользу, недобросовестные работодатели испытывают сильный соблазн к продлению или перезаключению срочного договора с работником. Ведь если сработало один раз, почему бы не попробовать ещё разик? ООО ЧОП «Вымпел-Томск» попробовало целых 10 разиков подряд и было, похоже, сильно удивлено, когда КС РФ постановил, что так делать нельзя.

В сегодняшней статье поговорим о том, когда можно и когда нельзя перезаключать срочные трудовые договоры в свете нашумевшего постановления КС РФ от 19.05.2020 N 25-П и о том, что оно означает для аутстаффинга (неофиц. «заёмный труд», офиц. «предоставление персонала»).

  1. Позиция КС РФ по срочным трудовым договорам
  2. Как быть с «заёмным» трудом?
  3. Когда можно перезаключать срочный трудовой договор?
  4. Когда можно заключать срочные трудовые договоры на основании договоров с третьими лицами?

1. Позиция КС РФ по срочным трудовым договорам

В интернете упомянутое Постановление чаще преподносится как «КС РФ запретил заключать срочные трудовые договоры на основании договоров с третьими лицами». Т.е. вроде бы ещё недавно так надёжно работавший абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ больше не работает в случае временных проектов, завязанных на договора с другими компаниями:

Срочный трудовой договор заключается … с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ

Думаю, это не совсем так. Думаю, немалую роль в Постановлении сыграл факт 10-кратного продления срочного трудового договора. Если в двух словах, то ЧОП принял на работу охранника, который что-то там охранял у ЧОПовского клиента – АО «Томскнефть». И далее срочный трудовой договор с работником регулярно перезаключался по мере того, как данный клиент перезаключал с ЧОПом договор на охрану. Так было 11 лет, а на 12-ый год с перезаключением договора на охрану не срослось. И поэтому очередной срочный трудовой договор с работником ни продлевать, ни перезаключать тоже не стали. Все суды развели руками, и лишь КС РФ вынес обсуждаемое Постановление. Ключевое в нём, на мой взгляд, вот это:

Ключевая цитата №1

Истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем — исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (ст. 157 ТК РФ). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

Таким образом, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров […]

Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Постановление КС РФ от 19.05.2020 N 25-П
Ключевая цитата №2

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров.

Сказанное тем более актуально в ситуации, когда со ссылкой на оспариваемое законоположение между теми же сторонами на протяжении длительного времени многократно заключаются срочные трудовые договоры на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности).

Вместе с тем факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок. В силу этого на допустимость признания трудового договора заключенным на неопределенный срок при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции указал и Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (абз. 4 п. 14).

Постановление КС РФ от 19.05.2020 N 25-П

Т.е. суть в том, что ЧОП «Вымпел-Томск» – оно изначально по уставу ЧОП, и ничем другим, кроме охраны, заниматься по определению не может. Поэтому КС и сказал: «Ну раз вы ЧОП, и до сих пор работаете, не обанкротились, значит, у вас есть и другие договоры об охране с другими конторами. Так что трудовая функция охранника у вас по-прежнему востребована, несмотря на то, что данный конкретный договор истёк. Это не проблема работника – раз у вас есть другие договора на те же самые услуги, да ещё и продлеваемые, наверное, тоже по 10 раз, будьте-ка любезны не увольнять работников, а переводить их на другие объекты в рамках других договоров. Или заключать новые, а до заключения новых выводить работников в простой».

И кстати небольшая ремарка по поводу позиции Пленума ВС РФ, упомянутой в Постановлении:

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2

2. Как быть с «заёмным» трудом?

К заёмному труду (напомню, это неофициальное название, правильно его называть предоставлением труда работников) данная логика тоже применима, несмотря на то, что в организациях заёмного труда на уровне устава и ОКВЭД закреплена просто деятельность по предоставлению персонала без конкретики, какого именно персонала – только охранников, только бухгалтеров и т.д. Хотя у такой организации может в принципе отсутствовать потребность в тех же охранниках вне рамок одного-единственного договора/проекта, скидки им, похоже, всё равно делать не будут, ведь КС говорит о любом виде услуг, неважно, оказываются эти услуги в рамках одной трудовой функции или разных:

КС РФ о трудовой функции
  • Срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности […] сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками […]
  • Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.
  • Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

Но главное даже не это, а то, что в случае заёмного труда ст. 341.2 ТК РФ жёстко регламентирует возможности оказания услуг по предоставлению персонала, а именно:

  • для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
  • для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объёма оказываемых услуг.

Так что сам факт перезаключения срочного трудового договора с работником в рамках предоставления его труда одному и тому же клиенту почти наверняка будет нарушать вышеприведённые ограничения. В случае обращения работника в суд такой трудовой договор с высокой вероятностью будет признан бессрочным. А уж в свете разбираемого Постановления КС РФ и подавно.

Поэтому формально трудовой договор (ТД) с работником должен быть или изначально бессрочным, или срочным, но при этом не продлеваться в рамках одного проекта, ибо ввиду наличия ст. 341.2 ТК РФ это ещё более рискованно, чем в рассмотренном КС РФ случае.

3. Когда можно перезаключать срочный трудовой договор?

Как нетрудно догадаться, начинать нужно не с перезаключения срочного ТД, а с внятного обоснования самого факта его изначального заключения (часть 1 и часть 2 ст. 59 ТК РФ в помощь). Потому что если срочный ТД был изначально заключён без законных к тому оснований, то в суде вся ваша защита рухнет даже и без фактов перезаключения (которые станут просто косвенным подтверждением изначальной незаконности срочного ТД – см. вышеприведённые цитаты из Постановления КС РФ).

Если перефразировать древнеримскую пословицу, то перезаключая срочный ТД, вы берёте волка за уши. Поэтому без крайней нужды ни перезаключать, ни продлевать срочный трудовой договор не надо. Если без этого всё же никак, то вот некоторые общие моменты, призванные уменьшить риск признания такого договора бессрочным:

  • Не надо обозначать срок действия ТД конкретной датой, тогда его и продлевать не придётся. Лучше (по возможности, конечно) привязывать срок окончания ТД к соответствующему событию, а не дате. Т.е. в ТД нужно максимально конкретно и подробно описать предстоящую работу и указать событие, свидетельствующее о ее завершении:
    • например, подписание сторонами ТД акта о приёме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключённому на время выполнения определённой работы (форма № Т-73);
    • или подписание работодателем и заказчиком услуг обычного акта выполненных работ, если работник нанят по срочному трудовому договору именно для оказания работодателем услуг по договору с заказчиком.
  • Штатная должность, которую занимает временный работник, тоже должна носить временный характер. Соответственно, её надо ввести в штатное расписание только на время предполагаемой работы по срочному ТД – эта информация должна быть ясно отражена в приказе о вводе новой штатной единицы. Если срочный ТД надо перезаключить, то срок существования штатной позиции в штатном расписании надо продлить ещё одним приказом.
  • Если есть возможность выбора, то заключать (и впоследствии перезаключать) с работником срочный ТД лучше в пределах оснований части 2 ст. 59 ТК РФ (это там, где по соглашению сторон), чем в пределах оснований части 1 ст. 59 ТК РФ (это там, где по воле работодателя). Суды более лояльно относятся к срочным ТД, заключённым по соглашению сторон, чем по воле работодателя.

4. Когда можно заключать срочные трудовые договоры на основании договоров с третьими лицами?

Несмотря на кажущуюся суровость Постановления КС РФ, и он, и другие суды в аналогичных решениях (а таковые случались и ранее) подчёркивали, что именно сам по себе срок действия гражданско-правовых договоров не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками. Соответственно, работодателям надо иметь в виду вот это «сам по себе» и запастись более вескими доказательствами на случай конфликта, нежели простое кивание в сторону гражданско-правового договора.

  • Если сам факт заключения срочного ТД вместе со сроком его действия привязан к некоему договору оказания услуг третьей стороне, то чем сильнее эти услуги выходят за рамки обычной деятельности работодателя, тем лучше.
  • И договор оказания услуг, и заключённый на его основании срочный ТД желательно завязывать не на некий длящийся процесс, а на некий конечный объём работ. Потому что любой процесс («просто охранять объект» или «просто мыть полы») будет наводить суд на мысль о том, что речь идёт о постоянной трудовой функции, раз нельзя чётко обозначить критерии окончания этого процесса. В то время как присутствие в документах некоего конечного объёма работ (фиксируемого в техническом задании, например) будет говорить, наоборот, о выраженном проектном характере работы и свидетельствовать в пользу срочного ТД. Именно это имел в виду законодатель, вводя понятие «заведомо определенной работы» в ст. 59 ТК РФ.
  • Опять же не стоит забывать про штатное расписание из раздела выше 👆 – в приказе о вводе соответствующей штатной единицы должно быть ясно сказано, что она вводится лишь на время проекта такого-то по договору такому-то. Для верности сразу после окончания срока действия ТД и увольнения работника лучше издать ещё один приказ об исключении данной штатной единицы из штатного расписания.

В целом не следует слишком уж переживать по поводу Постановления КС РФ. Ведь помимо прочего, в нём говорится: «При возникновении же спора выявление наличия в каждом конкретном случае обстоятельств, которые исключают возможность установления трудовых отношений […] на неопределенный срок […] осуществляется судом». Поэтому чем тщательнее следовать приведённым рекомендациям, тем меньше вероятность повторить судьбу незадачливого ЧОП «Вымпел-Томск».

Наряду со срочными трудовыми договорами в период коронавирусных ограничений могут быть востребованы и другие инструменты минимизации затрат на персонал. О них можно почитать в статьях:

Читайте на здоровье, оставляйте комментарии, делитесь статьёй с друзьями и подписывайтесь на рассылку КадроДела ниже 👇, чтоб ничего не пропустить!

Ваш КадроДел!

Рубрика: Полезные решения суда, Трудовые отношения
Метки: ,

Похожие статьи:

Комментировать

avatar
  Подписаться  
Уведомлять
Меню